2023-12-12 13:3412/11 勞動部「青年工會幹部成長營」

勞動部112年度12月11日舉辦青年工會幹部成長營，本會推派陳郁涵專員參會，會議内容主要分為兩大部分：

第一部分：集體協商與爭議處理，主講人林垕君律師（嘉德法律事務所）
第二部分：人工智慧科技發展對工會運作的影響，主講人邱祖賢（中華民國全國職業總工會 法務長）


會議重點之摘要匯整：

一、集體協商與爭議處理

1. 工會的組織類型分為三大類：

    （1）企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。

    （2）產業工會：結合相關產業內之勞工，所組織之工會。

    （3）職業工會：結合相關職業技能之勞工，於同一直轄市或縣市為組織區域，所組織之工會。

其中，教師僅得組織及加入產業工會，亦或職業工會。

2. 企業工會的理事會對接各類委員會，如：

      職業安全衛生委員會（勞方委員）

      職工福利委員會（勞方委員）

      退休金監督委員會（勞方委員）

      勞資會議（勞方代表）

      團體協約（協商代表）

   其對接的其他事項，如：考核獎懲

一般企業工會的獎懲考核由企業自行規範，但工會若具備一定實力時，可以介入資方的考核獎懲規範，例如：中華電信工會。

3.長榮航空原本表態嚴格立場，禁止底下組織建立工會，為此大量對抗之員工接連遭強制資遣，被迫終止勞動契約，直到上層元老放權由青年管理者逐步接手，於2016年長榮航空終於成立第一個工會。

長榮航空底下的企業工會和關係企業工會關係緊張，其企業工會以空服員為主，關係企業工會以地勤為主。長榮航空之企業工會，為保持內部成員身分同一性，以提高會費阻絕其它身分別者入會，由此，其於身分別轉而加入關係企業工會，會員數遠超於企業工會。

參考：長榮航空工會組織事件https://www.eventsinfocus.org/issues/1902

4. 有關勞資會議，企業工會與其關係企業工會，兩者的代表推選並不平等。

企業工會可以委派形式，推薦第三方代表參與勞資會議，其代表身分不受限於工會內部成員；而關係企業工會，僅能由會員全員投票選舉，由資方指派，或書面同意。

由此不平等，而延伸關係企業工會可有權委任上級工會到場輔佐，不受資方之約束。

5. 會員申訴（個別勞工之勞資爭議解決）

會員申訴有3個方面的性質：法律面、管理面、制度面。

一般情況下，會員申訴之情事為法律面之性質時，如，雇主違反勞動法令，若工會進行協調溝通不濟，則可提出勞檢。勞檢為對事業單位內部的突擊檢查，一般檢查前會通知企業工會，不會通知資方，而進入事業單位前應出示勞動檢查證並告知此次檢查之目的。勞檢員到企業也不一定即刻能夠進行查檢，還需等企業搜集資料，勞檢可耗費一兩個小時，甚至一天。

若會員申訴之情事為管理層面性質，如，管理者未落實勞動法令或公司政策，則可歸類為一般性協商處理。實務案例，公司內部主管讓違反公司章程規範之員工抄寫公司規章，員工表示反對，這類爭議屬於管理層面問題。

若為制度面性質，如公司管理制度之改善，亦可歸類之處理辦法為一般性協商處理，例如，加班制度壓迫主管，主管不得不轉向壓迫下屬。

6. 對於女性夜間工作爭議，資方不願予以夜間不論男性亦或女性車資或薪資補助或調升，因而先於工會提出異議前透過勞資會議，提前通過對資方有利的協議，以此與工會進行對抗。

7. 由於罷工往往伴隨著資方管理層大換血，亦或僱員強制解僱等重要事件，因此，罷工往往是最後手段，最好的解決辦法是透過各種活動或施壓手段讓資方先行妥協。

8.  一般企業之人資部門會對工會相關活動及網絡發表之資訊進行檢視及追蹤。

9. 工會可對資方提出團體協商（亦稱 團體協約）

團體協約受法律效益之保護。

資方若無正當之理由，則無法拒絕工會所提出之團體協商之訴求，為帝王條款。需注意其最終得出結果必定為雙方所簽訂承認之白紙黑字之書面契約，否則僅為民事性質規範，拘束方僅包括企業工會及資方，而不包括企業工會會員，同時也要注意團體協約是否遵照規範流程進行。

若不遵守團體協約流程，也有漏洞可以簽訂具有法律效益之契約，即工會或個人由於勞資爭議與資方所達成的協議，即視同為團體協約，具備法律效益。

若協商無法繼續進行，則提出之企業工會需先表示終止協商，否則資方可以企業工會不遵守誠實信用原則之迴避協商名義，返控告企業工會。注意終止協商需行文給資方。進行不下去的團體協商，可申請由勞政機關介入。

團體協約不一定要一次就談完整版，一般一次會議只會談1～2條條款；同時，並不是一次會議僅能談一份協約，可以談完這份再談另外一份。

團體協約談判過程中，資方中途自行更改所談判之情事內容，如資方將其內部規定之不予以加班，在談判過程中自行更改為予以加班並按照加班時數給予加班費，則企業工會可要求其還原所變更之條款，再繼續進行團體協商。

需注意企業工會提出團體協商並提出談判條件後，資方表示按照其所提出條件進行談判即可，此種屬於非誠信協商，資方事後可反悔表示協商過程中其並未提出對案，因此協商無效。

資方若提出充分理由，才可拒絕企業工會所提出之團體協商訴求。

10. 除了律師必須登記在律師公會才能執業，其它行業別一般不會有此規定，這是要有比較強力的工會才會出現的情況。

11. 有關團體協商中，最常見的協商條款為“禁搭便車”條款，即非會員不得無故享有工會之福利。

協商若成立，必須加上“但書”，即“但是非會員可付費上車”，是根據以往之判例所總結出的不成文條約，無但書一般不會通過，有但書法官才會認為合法。

最好的辦法是工會以替代福利方案，而不硬性規定禁搭便車，如可規定僅會員才能享有某種福利等。

12. 勞動部有協助律師，以供裁決不誠信協商行為，企業工會可申請。但是協商爭議行為的部分，只能由其自行解決。

13. 各工會之間相互交流之目的，最好是能瞭解到相關事務對方是如何爭取成功的，爭取的細節及流程等。

14. 一般進行團體協商前，企業工會需先派人拜訪企業高管，和緩狀態，表示協商之目的並無對立意義。

15. 良好的協商技巧並不代表最終能達到簽訂契約之結果，對方只需要更換協商代表或移交上級，即可使情況有所變動。

16. 非會員表示每小時加薪5美元，會員表示若如此則需有區別，即會員應該享有更高的待遇，每小時加薪7美元，這種“間距條款”其合法性目前尚有疑慮，最好以其它替代方案作為解決辦法，如違約金等。

17. 一般若有複數企業工會，非單一企業工會，則很難開啟禁搭便車條款。

18. 團體協商之前，需先想好若他方不答應，還由什麼其它辦法。

19. 資方不斷進化的情況下，工會僅靠協商和法律能爭取到的有限，需要瞭解勞動局和勞動部能夠如何協助。

20. 若要啟動罷工，一定記得投“同意設置罷工糾察線”，否則罷工當日亦有員工可以反悔上班，若容易設置罷工糾察線，則會對返回上班之員工進行道德勸說，如被壓迫剝削勿當工賊等。

21. 罷工案例可參考長榮上一次罷工，是活教材。

22. 無論政治遊說、爭取輿論支持或是罷工等爭議行為，都是協商破裂時可採取的施壓手段，然其背後均在於工會團結的實力。

行動的結果最終仍是促使勞資雙方回到談判桌，訂立團體協約或協議，使勞資關係恢復穩定。

二、 人工智慧科技發展對工會運作的影響

1. 未來數位化最不會被取代之職業，與人接觸或交流最頻繁之職業。並不是醫生和律師就一定不會被取代，放射科醫師已經出現將要被取代之情況，非刑事領域之律師也有此類情況。

除此之外，心理諮商師、心理醫師、法醫等也較不容易被取代。

2. 工會辦訓的課程可以事先做調查，如果要辦理專業證書和資格認證的課程，這個認證不一定是要勞動部或專業認證證書，亦可認為是工會自己出具的證書。

3. 工會可以給會員福利，比如跟相關企業合作，如只要出示本會身分認證則去那些店舖可以享有折扣及優惠。

相關會議資訊：
https://labor-elearning.mol.gov.tw/co_reg_detail.php?kid=19895