2019-07-11 15:192019.07.08蘋果日報刊登「依法罷工爭權益，有錯嗎？」

「陳杰／中華民國全國總工會理事長」2019.07.08蘋果日報(紙本精簡版)

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　　本次長榮空服員罷工，勞資雙方實力高度不對等，難以讓協商有效進行，例如在媒體話語權、預先沙盤推演反制高額求償、5月8日預告取消員工部分福利，讓公司內部各員工對空服員分化，以及似有似無的放任罷工期延長，等待罷工在社會輿論間疲弱，輔以恩給式的喊話，同時對外宣稱招募新員工等，讓長期參與工會事務的人，對資方態度感到憂心。

　　桃園空服員職業工會（以下簡稱「桃職工」）帶領長榮逾2300名女性空服員，在各種客觀條件皆處劣勢的狀態下，仍舊維持工會為保障會員的訴求及初衷，或許結果不甚完美，依然提醒了我國勞資關係不對等的幾點事項。

■預告期削弱罷工力

一、高工時、過勞及低薪：一般人認為空服員高薪，不應再利用旅客權益綁架自己的薪資，甚至想介入公司管理；然事實上，台灣的高工時、過勞及低薪，反應的問題是，勞工的付出永遠跟不上持續提升的物價及房價等生活成本，甚至賠了自身的健康及家庭（高工時及日夜輪替的服勤），而大家可能沒注意到，空服員也針對連續服勤12小時的改善及勞資會議對等提出協商訴求。

　　空服員所爭取的工時及管理改善問題（長期只有女性服勤及高度服從的管理），只因她們薪資高於業界水準，就必須放棄其他事情了嗎（勞動條件、工作與生活的平衡）？在此，誠懇呼籲所有消費者，我們不會因批評空服員罷工而改善自己低薪、高工時狀態，需要做的，除了關注股東獲利與消費者權益外，也應督促企業家友善對待員工及管理營運。

二、無預警罷工與無預警歇業：即使桃職工在今年6月初一再預告發動罷工，但在現行法令為保障勞工唯一有效爭取權益，運用罷工權的前提，並沒有特別規範預告期，這或許有討論及改善的空間。同樣的，短短2個月新聞報導的除了罷工外，還有大量解僱潮再起，請問各企業主大量解僱旗下員工，是否有遵守《勞動基準法》或《大量解僱勞工保護法》的預告規定呢？

三、誠信協商義務與罷工預告期：本次罷工，凸顯資方優勢協商資源，罷工期間雇主無給付薪資義務，罷工結束後也繼續管理員工；而罷工預告期只是把勞工團結後唯一手段削弱到沒影響力。對等的協商文化應要求雙方在罷工投票結束後的一定期間，負有完成誠信協商的義務。按照目前法令，僅《團體協約法》明文雙方誠信協商，而在《勞資爭議處理法》卻沒提到如何解決協商僵局。所以，如何在《勞資爭議處理法》就罷工行為的前後期間增加勞資雙方「誠信協商義務」規定，才更有助於建立對等協商文化。

四、工會協商代表的產生與外部工會行使罷工權的適法性：長榮公司在簽署團體協約後，對政府喊話要解決外部工會及罷工預告問題；事實上，按照《團體協約法》第6條，桃職工在協商代表的合法性是沒有疑問的。但是相對的，在行使爭議行為，工會的主體應如何認定？也是本次長榮航空公司主張「違法罷工」的原因之一。

《勞資爭議處理法》也應依照同一法理明文認可職業工會、產業工會及工會聯合組織，都是可運用罷工行為的工會主體，畢竟可以成為具有協商資格的工會，自然也應是合法行使爭議行為的工會。如果同一單位的受僱者超過1/2願意簽署委託書予工會代表協商時，當然應該尊重個別勞工意願，不須區分內外部工會。我國各工商業雇主團體，也同樣代表各行各業的雇主會員與政府、民間協商各經濟法令制度，那麼大家有詢問各工商團體是否有超過同一業別的1/2會員授權嗎？

■實現勞資對等協商

台灣勞動市場，基層勞工幾乎沒有議價能力，本次長榮空服員用盡各種協商及罷工手段，與雇主的力量仍不相當，那麼政府及本法目的事業主管機關——交通部與勞動部，自然應依法適時介入，突破僵局，讓這次的罷工落幕，那麼接下來也希望執政者能盡速實現勞資之間的對等協商，而不是下個立法院會期，再次大刀動斧的切割或限縮各類型工會的合法罷工權及協商權。