中華民國全國總工會 Chinese Federation Of Labour
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2019-07-11 15:24【罷工贏家是誰】全國總工會陳杰:依法罷工爭權益,有錯嗎?

中華民國全國總工會 陳杰理事長  

勞工團結依法爭取權益,何錯之有?協商僵局,政府應適時介入

http://www.appledaily.com.tw/realtimenews/article/new/20190708/1596269/

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  猶記半年前,華航機師罷工後,本人即撰文並呼籲(全國總工會:罷工過後,建構協商文化才是重點)政府應即刻檢視現行法令,建立合宜且對等的協商文化及法令制度,以促進友善且對等的勞資關係,並就有必要依職權交付仲裁之狀況,詳列於法條,讓主管機關能明確依循法令,針對影響公眾生活及利益情節重大,或應目的事業主管機關之請求,協助突破協商僵局。

 

  在本次的罷工事件,事實上我們的確先看到了勞資雙方實力的高度不對等,難以讓協商能有效進行,例如在媒體的話語權、預先沙盤推演的法律反制行為高額求償、執行5月8日預告取消全體員工部分福利的策略(反擊罷工!長榮擬停年終、不調薪 取消員工優惠機票),讓公司內部各職類員工對於空服員工會的分化情形,以及似有似無的放任罷工期間延長,等待罷工會員在社會輿論間的疲弱,輔以恩給式的親情喊話,同時對外宣稱招募新進員工等多方手段,相信都讓長期參與工會事務的人對於資方的態度,都會有著非常大的感觸吧,並且對於我國長期勞資關係的發展,也極有可能在有關勞工的團結法令制度(勞動三法)埋下不利的種子,本人深感憂心。

 

  平心而論本次空服員職業工會採取罷工的時機或談判的策略,在社會大眾容有爭議,例如,在我國民情對於勞動教育及知識相對不充分的狀況下,談論禁搭便車及勞工董事,縱使合法、合理,但在台灣消費者意識相對高的客觀情況,這些事情及訴求,民眾不見得能買單,並接受空服員工罷工所帶來消費者的不便;縱使依據勞動部年初公告的國際罷工資料,相較於歐美及日韓各國3年來的罷工總次數(38件到2973件),遠高於台灣數倍,勞工團結爭取權益的手段─罷工,目前仍難以融入當前的民情。

但是在今天過後,本人更加欽佩並非常感謝空服員職業工會,長榮2300名以上的女性空服員會員,在各種客觀條件如此實力懸殊的狀態下,仍舊共同團結維持了工會為保障會員的訴求及初衷,或許結果不甚完美,依然為我國不對等勞資關係提醒了下列事項:

 

一、 高工時、過勞及低薪有賴勞工團結改善勞動條件:

  本次長榮空服員為一般民眾所詬病的,無非是在最初的8大訴求,爭取提高日支費、國定假日加倍給付,勞工董事及禁搭便車等事,認為空服員已經是高薪行業,不當再用旅客權益綁架自己的薪資,甚至想介入公司管理制度;然而事實上,台灣的高工時、過勞及低薪,反應的問題是房價讓勞工的付出永遠跟不上,甚至賠了自身的健康及家庭(高工時及日夜輪替的服勤狀態),依舊跟不上持續提升的各種物價及房價等生活成本,而大家可能沒有注意到的是,空服員同樣也有針對連續服勤12小時的改善方式以及就勞資會議各種形式對等協商的訴求。

  台灣的勞工的長工時是OECD所認證的全球排名前5名(2014~2017年,2142~2035小時),各業勞工的平均薪資水準停滯15年以上,從勞動部統計的平均投保薪資107年31,514元、108年第1季投保薪資級距及人數比,更可以發現有近600萬人投保薪資低於30,300元,占全國投保人數約55.8%。這樣的薪資水準與工時就是我們現在全國勞工的狀況,那麼「勞工團結依法爭取權益,何錯之有?」,爭取改善工時、薪資、福利及等對協商等條件。

  本次空服員所爭取的工時及管理改善問題(長期只有女性服勤及高度服從的管理),只因為她們的薪資高於業界水準,就必須放棄其他事情了嗎(勞動條件、工作與生活的平衡)?

  在此,誠懇的呼籲所有消費者,我們不會因為批評空服員的罷工行為,而改善我們的低薪高工時的狀態,需要做的是,除了關注股東的獲利與消費者權益之外,也應督促企業家如何友善對待員工及管理營運。

 

二、無預警罷工與無預警歇業:

  不可否認的空服員只給予2個小時的罷工宣告太倉促,導致無辜的第三者,消費者及旅行業者有著極大的損失,即使空服員職業工會她們在過去2年有無數次的協商,在今年6月7日通過罷工投票時,也預告過不排除在6月24日前發動罷工,但在現行法令為了保障勞工唯一有效爭取權益,運用罷工權的前提下,並沒有特別規範預告期,這個部份的確是有討論及改善的空間。

  只是同樣的,在短短這2個月各新聞報導:大量解僱潮再起?勞動部表示屬於個別企業經營問題,近來包括華映、台糖、茂迪、潤泰全、嘉聯益、中連貨等業者大量解僱旗下員工,近期發生的高雄大八飯店因為財務周轉不靈停業、太陽能產業的益通光能,以及BOT契約爭議的大鵬灣開發公司等大量資遣案, 85大樓君鴻酒店歇業 海霸王接手君鴻希望法院體恤近600名員工生計,將員工資遣費列入優先債權、文化大學傳將年虧5.3億:推廣部半年資遣49人新創事業Honestbee暫停台灣營運…這些企業主,是否有遵守勞動基準法或大量解僱勞工保護法的預告規定呢?

 

三、 誠信協商義務與罷工預告期:

  長榮罷工事件,其實凸顯的是資方優勢的協商資源,罷工期間雇主沒有給付薪資的義務,同時罷工結束後也繼續有著管理員工的權利;而罷工預告期只是把勞工團結後,僅有且唯一的罷工手段,削弱到沒有影響力,所以本人在年初即提醒過,對等的協商文化,應該是用冷卻期的概念,要求雙方在罷工投票結束後的一定期間,要求勞資負有一定期間完成誠信協商的義務。按照目前法令,僅有在團體協約法明文要求雙方應有誠信協商的義務,然而在勞資爭議處理法,卻沒有提到協商僵局的時候,應如何處理?現行法令只有規定,主管機關在爭議發生調解不成立時,可視特定情況及應目的事業主管機關之請求,依職權交付仲裁。所以,如何在勞資爭議理法,就罷工行為的前後期間增加勞資雙方「誠信協商義務」的規定,才是更有助於建立對等協商文化,改善勞資關係的方案。

 

四、 工會協商代表的產生與外部工會行使罷工權的適法問題?

  長榮公司在7月6日晚間簽署團體協約後,在記者會中對政府喊話應該要解決外部工會及罷工預告的問題等等;事實上,按照團體協約法第6條第3項第3款已明文協商資格之勞方,指下列工會「三、會員受僱於協商他方之人數,逾其所僱用具同類職業技能勞工人數二分之一之職業工會或綜合性工會。」,就這部分來說,空服員職業工會在協商代表的合法性是沒有疑問的。但是相對的,職業工會在行使勞資爭議處理法有關爭議行為之規定,工會的主體應該如何認定?即使空服員職業工會已經依法經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意,宣告罷工及設置糾察線;而這也是本次事件長榮航空公司主張「違法罷工」的原因之一。因此,本人強烈建議在團體協約法已認可職業工會為合法協商資格的工會,在勞資爭議處理法更應依照同一個法理明文認可職業工會、產業工會及工會聯合組織,都是屬於可運用罷工行為的工會主體,畢竟由受僱於協商他方之人數,超過同類職業技能勞工1/2以上的員工所組成的工會,可以成為具有協商資格的工會,自然也應該是合法行使爭議行為的工會。

  本會在一例一休於2016年施行至今,即一再建議,工會協商代表制度的建立及法律明文化,應著眼於勞工的同意為準,如果同一單位的受僱者超過1/2願意簽署委託書予工會代表協商時,當然應該尊重個別勞工的意願,而不是侷限於企業工會,每一個工會法類型的工會都應該可以成為合法的協商及爭議行為的代表,而不須區分外部工會及內部企業工會。

  當大家在質疑為什麼不同公司的員工基於同一職業、產業所成的工會可以對外協商時,事實上我國的全國工商業雇主團體,各行業別及各縣市的商業會、工業會,也是同樣的代表各種商業同業公會、工業同業公會,代表各行各業的雇主會員與政府、民間單位協商各項經濟法令制度,那麼大家有詢問全國各工商總會團體的代表性是否超過同一業別的1/2會員授權嗎?

 

 

  最後,本人還是必須再次強調,台灣的勞動市場,基層勞工幾乎沒有議價的能力,不論是薪資、工時及福利條件等,即便是組織完整的長榮空服員,用盡了各種協商及罷工手段,與雇主的力量仍然是不相當的,即使長榮董事會執行業務,在處理罷工的協商策略,可能有重大損害公司之行為,但在勞動部「新制勞工退休基金」持有股份未達已發行股份總數3%以上股份,依舊無法提出公司法的實質監督或解任方案,那麼政府及本法目的事業主管機關─交通部與勞動部,自然應該依法適時介入,畢竟,空服員也依照總統的意思;「那你不是跟我說啊,你去跟你們老闆說嘛!台灣就是這樣,勞方都不自己去跟資方說,就是來跟政府抗議,這個政府公親變事主,你們要自立自強啊!…你們為什麼都沒聲音了呢?…」

  資方沒有聽到,幸好蔡總統您有聽到苦行空服員的聲言了,政府適時的介入,突破僵局,讓這次的罷工也終於落幕,那麼接下來也希望執政者能盡速實現勞資之間的對等協商,而不會是下個立法院的會期,再次大刀動斧的切割或限縮各類型工會的合法罷工權及協商權,那樣的話,勞工就真的只能一直來跟政府抗議了。

 

註:資料來源:

勞動統計名詞:產業勞工及交通公用事業─指受僱於僱用勞工五人以上之公、民營工廠、礦場、鹽場、農場、牧場、林場、茶場之產業勞工及交通、公用事業之員工。

勞動統計名詞定義:https://statdb.mol.gov.tw/html/com/st0501.htm

勞動統計查詢網:https://statfy.mol.gov.tw/ 

現行勞動三法於民國100年施行,並讓工會真正開始有機會行使爭議權,至今不過8年的時間,而舊工會法禁止罷工的規定,在我國法制上已實施近70年,而勞資爭議處理法的舊法時期更是直接規定航運事業的爭議事項,一律須納入強制仲裁,也因此民眾對於罷工的認知,不同世代間很難有一致的概念。

(一)工會法:在民國37年12月10日修正之工會法第26條(罷工之程序暨限制)及第55條(煽動罷工罪),直到民國100年5月1日施行後的工會才被廢除。

(二)勞資爭議處理法:在民國77年6月17日全文修正後,才納入權利事項及調整事項的概念,在此之前國營或非國營之公用或交通事業乃至於供公眾使用之郵務、電報、電話、鐵路、電車、航運及公用汽車等,調解無結果者均須納入強制仲裁。